Lié principalement à une contrainte démographique, mais aussi à une culture de préretraite initiée depuis la fin des années 1970, l’emploi des seniors revêt aujourd’hui un intérêt capital quant à la gestion globale de la transmission du savoir et savoir-faire pour des métiers où l’expérience et la qualification sont deux principales donnes nécessaires au maintien du niveau de productivité d’un métier donné. Ce problème a été largement abordé au niveau de l’étude intitulée : « Horizon 2015 : L’impact du départ des générations du Baby-boom sur les métiers ». Une étude effectué dans le cadre de la mission « Prospective des métiers et qualifications » (PMQ).
Au-delà des compétences « techniques », des compétences « organisationnelles » et des compétences de « marché », qui peuvent être acquises tout simplement à travers des formations initiales, les seniors ont eu toujours, selon les experts en matières de gestion de Ressources Humaines, certains atouts professionnels liés à l’ancienneté et à l’expérience. Cette dimension de qualifications individuelles conduit naturellement à une segmentation de l’emploi par métier des travailleurs âgés. Parmi ces qualifications individuelles, on peut bien citer l’expertise et la maturité, un moindre carriérisme, l’autonomie au travail, la disponibilité, la mobilité géographique, la capacité à être immédiatement opérationnel, l’adaptabilité et surtout la résistance au stress.
Afin de bénéficier de cette expérience, savoir et savoir-faire, l’ensemble du tissu économique est conscient aujourd’hui, à différents degrés, de la nécessité d’encadrer la transmission de ces atouts professionnels des seniors. Cet encadrement qui se matérialise à un premier niveau par un accompagnement progressif des seniors pendant leur fin de carrière. Un accompagnement qui leur éviterait un départ prématuré pouvant causer dans la majeure partie des cas une baisse systématique de la productivité sur un poste donné. Outre cet accompagnement pour gérer progressivement les fins de carrières des seniors, les employeurs doivent penser à mettre en place des processus intergénérationnels de transmission du savoir et savoir-faire.
Par ailleurs, les spécificités de l’emploi par métier imposent une lecture ternaire des modes de transmission du savoir et savoir-faire professionnels des seniors. Cette lecture devrait être portée, à un premier niveau par le degré de qualification rattaché à un métier donnée, à un deuxième niveau par l’importance économique prévisionnelle des familles professionnelles, et un troisième niveau par le poids de l’emploi des seniors dans un métier donné. Ainsi, aborder la transmission du savoir et du savoir-faire dans des métiers tels que celui d’aide soignante, animateur (socioculturel), Assistante maternelle, chauffeur, cuisinier, formateur, graphiste, infirmier, ingénieur, psychologue, secrétaire, vendeuse, etc., impose une lecture seine de la fiche métier, de la tendance de l’emploi des seniors dans la famille professionnelle en question et de définir ainsi les besoins en matière d’encadrement du départ progressif des travailleurs âgés et la transmission intergénérationnelle.
Pour le reste, et concernant des métiers où les départs en préretraite ont été nombreux, la loi permet aujourd’hui, le retour dans l'entreprise d'anciens salariés, qui auraient déjà pris leur retraite, pour y exercer des missions de tutorat d'un ou de plusieurs salariés. Ce retour à la vie active après liquidation de la retraite est fait dans le but de favoriser la transmission des savoirs et des savoir-faire ou encore la communication des acquis et des expériences. Ce retour se fait via un CDD appelé contrat de tutorat qui n’est renouvelable qu’une seule fois. Ce contrat n’a pas été généralisé aux seniors actifs en fin de carrière, afin de favoriser l’intégration à terme de la transmission de leurs savoir et savoir-faire dans la politique de gestion des ressources humaines des entreprises.